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常有客戶問我 :「老師，我們公司的內講師好像都把上課當例行公式耶，到底要如何激發他們的教學熱忱?」。
通常我會反問 :「他們上課有課酬嗎?」 多數答案是…沒有，少數有補貼的也是少的可憐，連塞牙縫都不夠！
其實，這不是很好理解嗎?
企業內講師本身都有本職工作，只是兼職講師培訓員工，必需利用私人時間準備課程，辛苦準備的課程，上課時學員還不一定買單，久而久之意興闌珊，上課就變成例行公式了。
所以，既然無法提供太優渥的課酬(物質面)來吸引他們，就必須從非物質的層面來激發他們的內在動機了。希望他們能心甘情願及自動自發地優化課程，就要讓他們覺得這麼做其實受惠最多的是自己，只有對自己有好處，才會認真去做，而且樂在其中，因為，這就是人性！
「具備強烈動機與教學熱忱」vs.「把教學當例行公式」的講師行為差異
首先，先來了解,【具備強烈動機與教學熱忱的講師vs把教學當例行公式的講師】在行為展現上有何差異：
- 教學前 : 同一門課，不管已經上過幾次，甚至課程內容都能倒背如流了，仍然會興致勃勃的想要優化ppt與教案，希望嘗試出更好的效果。
- 教學中 : 課堂中，能真正落實「教學相長」的精神，從學員的問題發現自己的不足，現場願意適時調整原先設計好的教案。
- 教學後 : 根據培訓效果及學員的反饋，願意虛心接受並進行改善及優化課程。
從上述三點差異，是不是覺得有強烈內在動機及教學熱忱對一位講師來說「真的真的太重要了」！
從五大面向激發內部講師的內在動機與熱忱
接下來，來探討要如何激發內部講師的內在動機與熱忱，可以從五大面向 :
第一，個人面
講師是門腦力活，每一次上課都是跟學員在pk，不是你搞定他，就是被他搞定。 長久下來，一定能鍛練出靈活的思維力！這是做講師最有趣之處，所謂鐵粉都是從課堂中不斷腦力碰撞，彼此思維激盪出火花，然後瞬間就被講師圈粉了！
第二，工作面
能重新梳理及審視自己的專業、技能，當你要教別人時，你會發現自己的欠缺，沒有自己想像的厲害，資深的老師傅不一定能教人，因為他們的知識技能與經驗都在腦袋裡，未經過歸萃取、歸納、總結，無法系統化教別人。
第三，團隊面
團隊leader更需要當內部講師，通過講師技能才能有效的進行團隊內部優秀經驗及技能的傳承。
第四，公司面
很多公司都會將講師的升級跟員工升遷連結在一起，試問 : 「自己優秀的員工跟能讓別人也優秀的員工，哪一個對公司更有價值?」
第五，職涯面
多一種技能未來就多一種選擇！很多工作對於年紀有特別要求，但講師不太會受限於年紀，甚至是加分，因為那代表職場歷練與經歷夠豐富。
內部講師制度優化
最後，除了從講師本身的內在動機去激發，長久之計仍需從制度面優化，鼓勵內部講師願意精益求精，不管是表達魅力，還是課程設計。
建議企業可以從三方向逐步優化制度面：
一、講師分級制 : 根據講師能力進行分級，例如：初級/中級/高級、綠帶/藍帶/黑帶等，提高講師榮譽感。
二、系統化課程庫 : 根據職能/層級/部門/專項等不同需求，建立完整培訓課程庫，由公司總管理處進行培訓課程的更新及建檔，避免因內部講師離職，培訓課程也流失，公司又得花時間與預算，重新培養講師與設計課程，才能真正做到企業傳承。
三、講師激勵制 : 合理課酬制、舉辦比賽(微課設計、新課研發、金牌講師、創意課程)、教師節座談會、新舊講師傳承營等，營造追求持續成長的企業氛圍。
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