「點燃」員工對學習的動力將學習視作為績效價值鏈的一環法
身為培訓者，不只關注「怎麼規劃學習模式」，還需要轉過身來，站在學員的視角來思考，學員對學習是否有認同感。無論學習模式如何轉變，我們都不能忘記，學習內容能否落實到行為，還是來自於學員對學習的認同。
只有當學員認同學習是有助於績效行為，才會意識到學習是績效價值鏈的一環，也才能真正點燃大家對學習的動力，願意主動來學習，進而醞釀團隊內的學習氛圍。
學習設計雙軌視角
連結「學習」到「績效」的學習價值鏈
上期的timing 新觀點，從umu創始人李東朔分享「迭代數位學習hybrid 3d 學習設計法」。以「混成式（hybrid）」的學習方案為核心，透過「空間」、「時間」、「關係」這三個維度構建起的「」學習模式，並結合以「應用」為導向的學習設計「效果學習」。我們逐步探討出，對於新世代的學習模式特點。
其一，組合學習模式：將四種學習效果的學習模式相互搭配。
其二，以終為始的設計：針對最終績效行為，規劃一整套的學習模式。
這期的timing 新觀點，接著論壇的內容，從「學習者」的角度出發。
我們在設計整套學習系統的思路中，如何站在學員的視角，重新來賦予「學習」的價值。也就是把「學習」的認同，不再只是一種福利，而是助力於績效行為的價值鍊。
聚焦學習成效的關鍵因素
對於培訓者來說，可能會陷入一種「量多會產生質變」的誤區，以為用「學習時程」就能代表學習策略。就像是學習者從學習一萬小時，提升到兩萬小時的時間，透過量的增加，也會提升學習成效。
然而，對學習者來說，反而會成為一種負擔，因為所學的內容，不是跟自己的業務有相關，就是學習後沒有施展出來的機會。所以，真正決定學習成效的，不會只有「量」的提升。
應用導向的學習設計心法
教、學、練、用，學習到應用的4階段設計要點
對於學員來說，真正的「效果學習」，是能夠對自己的「績效」有乘倍數的效果。
這需要站在學習者的視角，以「應用」為導向的思路來規劃，讓學員看到自己的學習成果，能夠實際展現在工作場景中。如何實現以「應用導向」的設計思路，就需要從內容的聚焦點，到如何結合科技來提升實際展現的行為等，全面分析各個環節上的設計心法。
接下來，我們從學員的角度，來強化學習轉化的效果，依序從「教、學、練、用」的這四層學習設計心法：
第一，教：優質內容
第二，學：刻意練習
第三，練：輔導與反饋
第四，用：工作場景評估
第一，教：優質內容
因應知識型態的學習設計要點
所謂「優質內容」，不僅是內容要講好，還要有質量，也就是能夠對人們有所啟發，或是能清楚理解之間的關係。判斷的依據，來自於能否提升工作上的精準度與效率。除了在內容上的求「質」，如何將優質內容，藉由適合的學習模式，來精準達到學習的成效。
對於「學習內容」與「學習模式」的匹配，首先，要先理解知識的特性，主要有兩大類型，分別是「描述型知識（declarative knowledge）」與「程序型知識（procedural knowledge）」。
【描述型知識 declarative knowledge】
會有遺忘曲線的知識，例如：概念、事實資料等。在學習科學裡，對於有效提升這類知識的掌握度，有兩個重要的手段，分別是：間隔學習、重複學習。
第一個：間隔學習，學習內容的切割
間隔學習的設計，就是把原本八小時的訓練課程，切割成十六段、每天做一個小測驗。
第二個：重複學習，學習內容的複習
重複學習的效益，在於把進入到短期記憶的內容，連結到長期記憶中。實際的應用，可以運用微課的方式，推動大家對知識進行微學習的氛圍。
一方面是把「內容切割」；一方面在學習知識的「內容複習」，從而強化我們對於知識的掌握度，幫助大家提升記憶的效果。
【程序型知識 procedural knowledge】
程序型知識，主要通過操作來獲得的知識。在學習成效的規劃，會聚焦在練習上，另外要讓每次練習能夠有持續的進步，需要結合「輔導」與「反饋」的機制，以此來達成刻意練習的循環過程。
培訓者的應用場景
解構學習主題的內容，拆解成一個一個的知識模組，每個知識模組，能夠解決某個特定的問題。
第二，學：刻意練習
借助ai來實現自主的刻意練習
我們在規劃學習體系時，怎麼提供「刻意練習」的學習環境，就是培訓設計者常會碰到的問題點。
隨著數位科技的進步，學習平台的使用，就不只有觀看微課、微影片，還可以借助ai的反饋，幫助學員來掌握自己的學習狀況。例如：你對著手機螢幕來練習，ai會比對高績效行為者與你現在的行為之間，有哪些可以增進的點。分別從眼神、微笑、語速、講得好不等，多個維度來分析，給你相應的調整方向。讓你在練習的過程中，能夠獲得精準的反饋資料，以此來做為調整的指標。
對於學習者來說，可以藉由刻意練習的方式，規劃自己在學習進度，不僅是對自我學習能力的掌握，更是在規劃中，能夠知道自己為什麼需要學習這些內容，以及能夠幫助提升哪些績效行為。
學習者在規劃刻意練習3要點：
第一，明確目標：針對一個個知識模組，設計相應的目標行為。
第二，規劃時程：排出自己的學習週期的計畫，了解可以專注投入的時間。
第三，回饋機制：借助ai的反饋，與直屬主管或經理人的驗收。
培訓者的應用場景
分析學習知識的類型，依據學習特性來區分，哪些可以在線上學習，哪些需要在線下來實際練習，或是線下的個案交流與討論。
第三，練：輔導與反饋
通過輔導反饋，全面提升學習成效
如果學習沒有「輔導」與「反饋」，就意味「學到」的知識，沒有與記憶產生連結。只有當學習到的知識，實踐出來達到一種「做到」，才會在大腦裡產生記憶的連結，也就是從短期記憶，轉換到長期記憶中。
要達到「做到」的學習程度，除了有「刻意練習」的行為，我們還必須從「輔導」與「反饋」的過程，讓學員知道自己現在的行為有哪哩需要調整。例如：業務在進行業務開發的訓練中，實際讓學員對著系統來練習，學習平台內的ai，會比對現在的行為，跟高績效業務之間的差異，以此來給予相關的反饋內容，讓學員能否反覆練習。
等到自主練習到一定程度後就，就可以實際給直屬主管、經理來檢視自己的學習狀況。
練習時間的占比以：
20% 找教練、經理人練習
80% ai反饋輔導與刻意練習
過往從0到100的訓練，需要花費訓練師、經理人等的時間與精力，加上自身的事務繁多，很難有機會去確認學員實際練習的成果。
透過「二八法則」的時間分配，除了提升學員自主練習的機會與精準度；另一方面，讓經理人跳脫「沒有時間練習」的問題。
培訓者的應用場景
哪些學習練習的場景，能夠交由ai來提供「反饋」與「輔導」，讓練習能夠更精準對標高績效者的行為，更能釋放經理人的時間與精力。
第四，用：工作場景評估
練習，成就績效
練習完成後，對學員的最終評估，就是在工作場景中，能不能達到當初設定的教學目的。也就是把學習到的程序型知識（procedural knowledge），應用到相應的工作場景中。當學員的行為，能夠達到一定的標準行為時，也就代表，在實際工作場景中，同樣能展現出相應的行為。
所以學習者的視角來看，要讓學員對混成學習有自願學習的動力，就不是簡單給學員高清影片，提供更豐富的內容資源，聽更多的課程。
真正的重點，在於讓學員看到學習的成效，能夠實際轉變成工作績效的提升，也就是串聯「學習成果」與「績效行為」，這中間的連接鏈條，就是讓大家有更多的練習機會。
提升學習轉化的價值鏈條與對應的轉化點：
第一鏈條，學習規劃：教
第二鏈條，學習轉化：學、練
第三鏈條，學習應用：用
當學員在練習所獲得的成果，並且能夠帶回到實際工作中，這才會讓工作的「質」與「量」有明顯的提升，讓學員看到自己學習的成果，對於個人的績效行為有成長，才會對培訓產生認同感，也才會真正喚起學員的學習動機。
實際操作，就是給予「練習機會」。所以對於學習設計者來說，我們設計多少環節點，能夠讓學員有施展學習內容的空間。
培訓者的應用場景：
結合「hybrid 3d學習模式」裡的關係維度，將相關者一起思考，如：講師、直屬主管、同儕、培訓單位。探討學員在學習的前、中、後，這些關係者要怎麼互動與具備哪些認知，幫助學員有實踐的環境。
企業借助「教、學、練、用」為導向的設計思路，讓個人學習的過程，能夠從「學習內容」到「應用練習」的連結。
以上基於「學習科學」，加上混成的「學習設計」思路，整合成數位學習的全新模式。讓個人的所學，能夠學以致用、提升績效，到最後獲得個人職涯上的成長。
你還沒訂閱人才發展觀點嗎?
即刻訂閱，搭上通往人才發展未來的列車
[formidable id=3]
