關鍵人才培養的混合式學習計畫，分級打造關鍵人才的準備度【國際人資】 -k8凯发体育app

為什麼選這篇?
伴隨著消費者需求日趨多樣，汽車行業增速放緩，同行競爭日趨激烈，如何適應行業變化、搶佔市場、樹立口碑、贏得顧客，成為廣大汽車企業的業務痛點及關注焦點。
然而面對行業的變化及發展的壓力，需要優秀人才為走出企業經濟增速放緩的陰霾，持續推動企業業務的發展做出表率，同時這也是孕育和培養優秀人才，為公司長足發展進行人才儲備的契機。 

文｜長安福特汽車有限公司領導力發展團隊
來源｜《中國企業人才發展優秀案例集》

從人才培養的角度，如何抓住機遇提前做好關鍵人才的梯隊建設，觸動了培訓從業者的敏感神經。

我們運用od（組織發展）及混合式學習的理念，歷經大量的訪談和調查研究，診斷出公司業務發展及關鍵人才的培養需求，最終採用了主題培訓、行動學習、領導力實踐等混合式學習模式。

首次開發了針對公司職員級、主管級、經理級關鍵人才分級化、定制化領導力培養的「flight計畫」，提前打造關鍵人才的領導力準備度，有力支撐公司人才培養及業務發展的需求。

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運用混合式學習模式，設計學習專案

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透過對不同層級關鍵人才的需求定位，結合成人學習的特點，工學衝突的現狀，以及公司特有的員工培養「訓-煉-證」模型及70/20/10原則，我們採用「主題培訓、行動學習、領導力實踐」三者有機結合的模式，啟動學中練，練中學的良性迴圈，促進領導力的學習及鍛煉。

根據職員級、主管級、經理級關鍵人才不同的培養需求及發展時間壓力，分為3個子專案分層級培養，以3～12個月培養週期實現培養效果最大化。

idp：支撐個人領導力持續發展

基於公司領導力素質模型，我們開發了360領導力測評和talentx7（訓前測評）。在三個層級關鍵人才的發展中，都是透過訓前測評，從不同角度認識自身的領導現況，並結合360報告，以及與直屬主管的溝通，制定專案idp發展目標，明確自身的能力發展重點，並進一步明確支援重點能力發展需要著重發展的領導力行為。

透過擬定idp，專案更加聚焦個性的發展需求。idp貫穿整個培養歷程，學員依據idp的指導，透過反復地強化重點發展的領導力行為，逐漸習得為自然而然的行為習慣，從而實現領導力的轉變和提升。

主題培訓：強化共通的發展需求

除了擬定個人idp鍛煉個性的領導力行為之外，「flight計畫」還設置了針對職員級、主管級、經理級關鍵人才共通需求的主題培訓。

以職員級關鍵人才培養「eagle專案」為例，當中設計了2個階段的主題培訓，首先引導學員明確職業發展目標，進行職業發展規劃，就可以支援職業發展的資源進行盤點和有規劃地利用。

這一階段還提供了問題解決的5步法，及確保每步執行實踐的親和圖、關聯法等工具，説明學員系統地梳理解決問題的科學方法，並就如何定義問題、挖掘根因關鍵步驟進行清晰地識別。

其次，介紹了團隊發展的階段，並就如何帶領團隊，有效進行團隊合作進行演練，透過對團隊的重新認識，提前為職員級關鍵人才後續發展提前進行了必要的能力儲備。

行動學習：解決現實業務難題

職員級、主管級、經理級關鍵人才統一採用行動學習的模式，依託現實工作中的業務部門實際難題作為行動學習課題，形成行動學習小組。

透過發揮小組成員合作的力量，共同尋找行動學習課題的根本原因，擬訂解決方案，並移交相關部門實施。

在此過程中，團隊成員有意識地透過自己對領導力行為的鍛煉及反思，組員的觀察、教練的回饋，多方面獲取發展建議，明確改進方向及計畫，進一步強化需要發展的領導力。

同時，透過對行動學習課題的深入分析，對於小組成員新業務領域知識的拓展、業務敏銳度的提升有著積極的幫助。

對於職員級、主管級、經理級關鍵人才培養，雖然都是採用行動學習的模式，但對於行動學習議題的選擇卻各有側重——

• 針對職員級關鍵人才選取的行動學習議題，偏重於具體問題的解決；
• 針對主管級關鍵人才選取的行動學習議題，偏重於流程問題的改善；
• 針對經理級關鍵人才選取的行動學習議題，則偏重於公司未來戰略的探討。

透過不同類別行動學習課題的選取，實現了對公司不同層級關注問題解決的有效支撐。

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注重機制與體驗，促使各方融入

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完善的機制是建立良好體驗的基礎，獲取各相關方的支持與參與更是專案成功的助推器。「flight計畫」在實施過程中，從高階主管、學員直屬主管、學員本身等多方切入，提升每一位相關人對於專案的認可與熱情。

充分宣傳，獲取高階主管支持

「flight計畫」是全新開發針對各層級關鍵人才的專案，覆蓋公司重點人群的發展。

同時，由於是新專案，要強化高階主管的了解和理解程度，帶來的挑戰較其他傳統專案更高，因此我們結合組織發展的4d變革管理流程，對專案中涉及的各方物件進行分析，並擬定溝通計畫，對不同的物件以最佳溝通方式展開專案宣傳，引發其對專案的興趣。

秉持「由內至外，從上至下」的溝通原則，專案宣傳從hr內部顧客出發，再到各大業務部門管理層。

同時，有效將高階主管融入於專案的各大關鍵環節，從前期的專案需求診斷和高階主管訪談，到專案設計方案的彙報；從行動學習議題的選擇，到行動學習方案的呈報等，各大關鍵環節與高階主管充分溝通，在獲得高階主管的理解和批准後再執行，這確保了「flight計畫」與公司的發展需求高度一致，並獲得了管理層的大力支持。

結合人才發展機制，推動關鍵人才培養

本專案與公司整個人才發展機制融為一體，協同公司hrbp週期性回顧公司人才發展，透過pdc（人才發展委員會）討論，參照績效、管理年限、培養記錄等參訓條件進行人員篩選，從而推薦符合條件的人員參與到「flight計畫」中。

透過這個完整的人員篩選流程，推薦參加到專案的學員基礎紮實、態度積極，直屬主管對其培養和發展也極為關心和重視。

專案中的學員透過擬定idp，參加專案的培訓、行動學習、領導力實踐、直屬主管輔導，發展自身的領導力，專案結業後，我們將關鍵人才培養及評估的結果回饋給學員直屬主管與pdc，為關鍵人才的晉升提供參考資訊。

即時溝通，贏得學員直屬主管的支持

專案中，除了課堂的培養，大部分的領導力實踐都是在實際工作中完成。為確保專案的執行落實，我們積極地融入學員直屬主管的支援，來推動學員的領導力實踐。

為此，我們在專案開始前，秉持「leader as coach」的理念，結合公司領導力素質能力要求，組織學員直屬主管參加專案啟動會，介紹專案的目標、內容設置及時間安排，對需要直屬主管支援的工作提前澄清，並就在學員領導力實踐過程中需要直屬主管輔導所需的輔導技巧進行培訓。

在專案實施過程中，分階段向學員直屬主管回饋專案展開進度，收集改善建議。

悉心的客戶體驗，增加學員參與

每位「flight計畫」的學員在加入專案之初，都會收到來自公司高層的歡迎信，鼓勵每位學員珍惜和利用好這樣的培養機會。學員還會收到專案的邀請函，説明學員詳細瞭解專案內容及安排。

除此之外，學員在整個訓前測試過程都會得到耐心的操作說明，並確保在報告生成的第一時間收到報告，培訓部門也會專門組織報告說明會，對學員和學員主管進行報告解讀。

在培訓過程中，每個階段都有詳細的操作介紹和完成標準。為確保資訊的即時分享和傳遞，我們設置學員微信群，運用線上平臺即時發佈專案動態，同時透過線上評估了解學員的滿意度，及時進行調整和改善。

積分制管理，刺激學員積極性

在整個專案管理過程中，我們採用積分制管理模式，對學員的參訓情況，練習完成情況進行追蹤。大家在整個良性競爭的過程中，積極地參與培訓及培養活動，並認真完成課後的練習，推動了領導力實踐的持續發生，最終支持了領導力行為的轉變。

	flight計畫積分管理制度
目的	1.確保flight計畫目標的時限，促進專案參與人員對成果品質負責的主動意識與積極性、投入度 2.實踐公司職員級領導力培養構想，促進學習氛圍營造與人員能力發展
範圍	適用於所有參與本次領導力轉變專案的學員
原則	1.鼓勵參與：以「出勤率」作為評估獎懲標準 2.肯定表現：對於學員的正面行為特徵予以肯定 3.要求實踐：嚴格要求學員的行動學習實踐程度，對「提交效率」、「提交品質」明確要求，獎懲分明 4.成果導向：對於行動學習最終產出，給予表彰評定，適度加分鼓勵 5.分享付出：附加分，非專案內容明確要求，鼓勵學員表現的行為
評定	1.每位學員的初始分為100分 2.學員若獲得專案所有加分項(含附加分)，最終成績可達300分 3.專案過程中，若學員累積分數低於80時，提出警告；累積分數低於60時，直接退出專案組 4.分數計算將以單次單人計算，部分得分項有「峰值」限定 5.專案結束時，將統計小組總分與個人得分，對得分最高的團隊和得分最高的數名學員，給予獎勵

在後續「flight計畫」中，我們將進一步加強對於學員直屬主管的培養，確保學員在領導力實踐方面獲得強而有力的直屬主管支持，更好在實踐中將領導力行為轉變為領導習慣，更好地支持公司關鍵人才梯隊的建設和儲備。