打造組織敏捷力的學習系統
讓組織保持敏捷力，就不只仰賴從上而下的訊息傳遞，還要能結合自下而上的整體發展。
這也意味著，內部的資源必須要能夠「賦能」給員工，才能讓員工擁有多的彈性與創造性來解決不可預測的問題。
從學習的角度來出發，員工能否在遇到問題時，透過企業內部的學習平台，來找出解決問題的「最短路徑」，這也是組織孕育敏捷式學習系統的基礎。
組織「賦能」的學習設計
上月timing 新觀點從，企業內部醞釀
知識生態，再到把企業內外部的合作
網絡整合起來，組建起組織的學習生態圈，最終實現企業內部知識的動態流動，提升組織人員的能力。
這月timing 新觀點，接續學習生態圈的打造上，還有兩項重要工作，即「學習內容的設計」和「學習專案的運營」。
這月份先從「學習內容的設計」開始，逐步釐清學習內容的基本類型，以及外部課程與內部課程之間的關係，再到「人人為師」的環境，是如何奠定學習型組織的發展。
外部課程的框架借鏡
提升員工職務的勝任能力，需要學習三大層面的知識和技能，即「基礎通用」、「領域專業」、「職務專業」，其中「基礎通用」課程和「領域專業」課程，可統稱為外部課程。
這兩類課程，藉由學習生態圈的結構來與外部市場做連結，呈現方式，則包含線上課程、內訓、公開課等課程形式。
外部課程的用意，是協助內部員工把經驗轉化為知識時，提供理論框架，內部員工能夠依據已成熟的框架，更有系統的總結業務經驗，讓思考更為全面和深入，它是企業內部課程產生的「引子」。
內部課程的獨特性
提升員工職務的勝任能力，除了前面提到「基礎通用」、「領域專業」這兩項外部課程，還有屬於企業「職務專業」的內部課程。
設計學習內容中，培訓部門主要將更多時間與精力，
放在設計內部的專業課程上。主要的執行內容，是打造內部課程的學習平台，協助企業內各職務的執行者，
通過學習平台來解決績效問題。
著重於內部課程的設計，原因在「不可替代性」，因為當
員工在職務上遇到問題時，總會以「最短路徑」來找出答案。然而，有些解答，只有企業內部獨有的知識與技能才能解。
專屬問題的解答路徑
相較於，答案存在某個培訓課程、或是某本書裡，這些解決路徑太遠，導致員工採取「最短路徑」來獲得答案，例如：上網搜尋、打電話，或是問身邊的同事。
企業內搭建學習平台，就是在解決「外面搜尋不到的解決方式」。當員工遇到問題時，通過線上學習平台，即時了解怎麼執行，以此來解決績效問題。
學習習慣的轉變，會影響到課程呈現，所以從線上與線下來進行設計時，還要根據企業自身的業務情況來
決定，四個象限裡各類型的課程，各個學習內容的占比。
組織內部課程三層設計
內部課程的設計，容易遇到一個制約因素「內部講師數量不足」，這會制約內部課程產出的數量。
針對這問題，可借助外部力量來獲得知識轉移技術（學習平台）支援、組織經驗的萃取方法、以及微課的製作技巧，最終讓彼此連結成知識生圈，以此來為員工賦能，使企業有機會孕育出「人人為師」氛圍，更是從源頭上解決企業內部課程不足的問題。
醞釀人人為師學習氛圍
學習生態圈的意義，讓企業與學習平台、內容製作者來進行整合與串聯，最終讓每個人都有能力成為導師。
換言之，內部員工不一定需要有很好的舞台表現
能力，只要能引導新人解決在工作中遇到的問題。因為學習平台功能（知識轉移技術）的支援，
「人人為師」理念的落實，會更加容易。
經驗轉化知識的結構
組織經驗轉化為內部課程，除了員工分享自己的經驗外，還有兩類更為重要的來源——職務經驗和專案經驗
從這兩個來源，萃取出來的內部課程，相比個人經驗
分享，更有體系與架構化。
組織學習生態的架構要點
學習平台功能的支援包括很多方面，但有兩個關鍵環節，「課程製作」和「課程分享」。
為了在這兩個關鍵環節給員工提供方便，學習平台，需要有簡單的課程製作工具，並允許
每個用戶使用。
此外，學習平台應允許每個使用者，發佈內容（課程、調查等）並為這些內容的分享與操作提供便捷的方式。
整合學習生態的廣度
最後在設計組織的學習生態圈時，前期需要有關鍵職務及關鍵技能的外部課程，以此來架構內部課程的系統。同時，考慮到知識的時效性，還要確保這些外部課程，每年能做到定量更新。
最理想的方式，是從一個統一入口來獲取外部課程的資源，包括線上和線下的外部課程資源。
當學習平台與外部課程資源的整合，還能通過背後的內容生態，確保外部課程的廣度和定期更新。
下月timing 新觀點，接續學習生態圈的打造的另一項要點「學習專案的運營」。從培訓者所需具備的產品經理思維、運營經理思維與動態知識管理等，來運作學習生態的系統。
