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本篇案例的分享，將運用美國所提出的6d學習設計法的前4d，來呈現規劃上的思考脈絡。這是一家，全世界，超過百年的五百強公司。
他們在台灣的公司，已經有幾十年了，也是跟太毅合作多年的客戶，所以對於公司的發展狀況非常熟悉，才有機會來一起探討，如何能規劃出符合vuca 時代的學習模式，藉此提升企業的管理效能。
當時在規劃「hybrid learning design（混成學習設計）」時，我們先釐清，目前公司在學習發展上遇到的挑戰。
define：定義組織培訓效益
其一，參與培訓的意願不足
公司內的主管已經有十年的資歷。這也意味著，這些主管都已經有相當的課程經歷，例如：情境領導（situational leadership）、主管mtp（management training program) 等課程，累積下來都有上過五回的經驗。這就會浮現一種隱憂，那就是對課程的學習感到疲乏。
其二，對vuca 時代的認知缺乏
隨著網路技術不斷演變，各式各樣的新資訊湧現在眼前，以至於會出現一種狀態，那就是，感覺自己已經知到很多，卻又好像不知道這是什麼。所以，對於如何身處在vuca 時代的認知，也需要跟著與時俱進及有更完整的認識。
其三，領導職能的刷新
主管們都已經有十年以上的資歷，既有的能力需要再被刷新，再次掌握適應vuca 這個時代的能力。
design：設計學習體驗
基於這三個需求，我們開始展開三維的學習設計，從學習時間軸來觀察，主要追蹤學習需求：強化職能、掌握變化、激發意願，以這三種需求來設計相應的學習模式。
這包含了：學習前大家就思考怎麼完成線上學習，學習過程中，線上線下的混成如何搭配，接著思考怎麼將學習的內容，跟實際工作進行連接的方案。
最後實踐的成果，則是依據職能來做測評，或是透過線上來追蹤。其中，還需要跟學員的主管來連接，讓學習過程的轉變能夠被看見。
drive：提升學習轉化
最終我們看到的成果是學習職能的提升，而且大家都很有感覺，因為新的學習模式，讓他們感覺不一樣。學員覺得，我居然能夠主動在線上學習，並且投入線上社群的學習體驗，讓學員對於「混成學習」有高度的評價與接受度。
除此之外，在課程專案結束，學員們實際完成二十個專案，也就是把整套培訓內容，跟實際工作的專案連接最佳的成果展現。而在學習參與程度上，也獲得高度的認同感，因為學員在學習的歷程中，任務的設計直接連結到學員的主管。
透過三維的視角來設計，不僅是創造學員在學習上的拉力（混成學習、關係者塑造的氛圍），還包含了推力（線上社群學習、學習與工作的連結），來進行目標職能的「hybrid learning design（混成學習設計）」。
